Задача

Поиск осуществлялся компанией самостоятельно более года, в т.ч. с помощью нескольких КА, были строгие требования к опыту в отрасли, стоп-лист более 100 кандидатов. Один из ключевых моментов – должно быть совпадение по "химии" с ГД.

Решение

Наш поиск занял около месяца. Заказчику было представлено два кандидата, которых он отклонил по итогам интервью.

Рынок России был исчерпывающе проработан, финальный кандидат был найден в Британии, где работал в крупной консалтинговой компании и, так совпало, что, увидев возможность, захотел вернуться в Россию.

Многоэтапность собеседований, оценки и согласований кандидатуры – все это заняло около 5 месяцев. Около десяти этапов собеседований с разными Топ-менеджерами и специалистами, психологические тесты и диагностики, детектор лжи, глубокая проверка СБ (кандидат много лет проработал в недружественной стране), в это время было важно удерживать интерес кандидата, чтобы он не отказался от предложения.

По результатам прохождения всех отборочных процедур кандидату был сделан оффер, который он принял и приступил к работе в компании.

Задача

К нам обратилась крупная зарубежная нефтедобывающая компания с запросом на поиск кандидата на ключевую позицию — «Директора по разработке месторождений». Роль предполагала управление всеми подземными мероприятиями в области нефтяной инженерии и геонаук, а также прямую отчетность перед CEO российской "дочки" и функциональное подчинение вице-президенту головного офиса за рубежом.

Основная сложность заключалась в высоких требованиях к профессиональным компетенциям и свободному владению английским языком, так как все коммуникации с зарубежными коллегами и руководством велись исключительно на английском.

Мы разработали стратегию поиска, которая включала:
- Составление карты целевых компаний — мы определили ключевых игроков на рынке, где могли работать потенциальные кандидаты.

- Глубокий анализ рынка — изучили профили специалистов с опытом в нефтедобывающей отрасли и управлении крупными проектами по добыче.

- Оценку языковых навыков — на этапе первичного отбора мы уделили особое внимание уровню владения английским языком, чтобы минимизировать риски на финальных интервью.

Решение

Пул кандидатов был сформирован быстро, однако не все из них соответствовали требованиям по уровню английского. Это создавало риск, что финальное интервью с вице-президентом компании, которое предполагало глубокое обсуждение профессиональных вопросов, пройдут не все кандидаты.

После тщательного отбора и серии интервью заказчик выбрал одного кандидата, который не только обладал всеми необходимыми профессиональными компетенциями, но и блестяще прошел финальное интервью с вице-президентом компании.

Кандидату был предложен оффер, который он с готовностью принял.

Задача

Основная сложность заключалась в том, что профиль кандидата обязательно должен был включать в себя опыт руководства как девелоперским бизнесом, так и производственными активами, что крайне редко сочетается в одном человеке.

Также важным нюансом был тот факт, что бизнес исторически управлялся семьей акционеров и для собственников это был первый опыт поиска и привлечения Генерального директора с рынка труда.

Решение

Нами были найдены кандидаты, сочетающие в себе успешный опыт работы в различных отраслях и подходящих под требования акционеров.

Экспертами Support Partners была проведена оценка финалистов с применением Hogan assessment, что позволило акционерам получить более подробную информацию по компетенциям и мотивации кандидатов.

Задача

К нам обратился давний партнёр — компания, с которой мы уже не раз работали над HR-задачами: от подбора топов до стратегических сессий и обзоров зарплат. На этот раз вызов был серьёзный — найти Финансового директора, который станет драйвером финансовой стратегии холдинга.

Что хотел заказчик?
- Профессионала с мощным бэкграундом, способного не просто управлять финансами, но и:

- Выстраивать эффективную коммуникацию и вести за собой команду.

- Работать в кросс-функциональных проектах, быть вовлечённым и брать ответственность за результат.

- Молниеносно адаптироваться к изменениям и жонглировать задачами в режиме многозадачности.

Решение

Как мы взялись за дело:
- Погружение в задачу: Сели с партнёром, детально разобрали бриф и нарисовали портрет идеального кандидата. Без этого шага никуда — чёткое понимание требований экономит время всем.

- Точный поиск: Запустили процесс, подключив нашу базу «тёплых контактов». Уже через 2 дня представили заказчику пул сильных кандидатов.

- Конфиденциальность и релокация: Поиск был деликатным — до первой встречи кандидаты не знали, о какой компании речь. Мы умеем заинтриговать: рассказываем о проекте так, чтобы профи захотел в нём участвовать, сохраняя репутацию и доверие.

- Отбор: Первый этап — онлайн-интервью с ЛПР (лицами, принимающими решения). Второй — кейс, чтобы проверить кандидатов в деле. Финалиста представили на очную встречу с собственником компании.

Наш кандидат получил оффер и успешно работает в холдинге, усиливая финансовую функцию.

Задача

Один из акционеров компании, ранее занимал эту должность, решил отойти от оперативного управления и доверить его сильному топ-менеджеру, которого нам предстояло найти.

Как правило, на такую должность рассматриваются кандидаты с опытом управления не только производством, но и коммерческим блоком компании. Ещё одним пунктом в требованиях, который стоит отметить, была обязательная релокация в один из городов Предуралья, где, собственно, и располагается производство, а также head-office компании.

Новоиспечённому Генеральному директору предстояло возглавить компанию в интересный и динамичный для неё период времени. Акционеры планировали существенно расширить производство, да и требования к росту оборота и прибыли никто не отменял.

Решение

Поиск стартовал и длился около месяца. За это время были проведены расширенные интервью с одиннадцатью потенциальными кандидатами, трое из которых были направлены клиенту. Далее, с ними были организованы встречи в компании. Достаточно быстро определился фаворит. И тут начались сложности.

Данный кандидат практически всю жизнь жил и работал в Санкт-Петербурге и опыта полноценной релокации у него не было. Знаете, довольно сложно «очаровать» петербуржца каким-либо другим городом. И тут «любви с первого взгляда» не получилось. Семья также была не в восторге.

Мы совместно с клиентом сделали гайд для кандидата и его семьи с лучшими школьными и дошкольными учреждениями в регионе с акцентом на их преимущества. Так же с HRD создали программу помощи в релокации и адаптации кандидата и его семьи в новой локации. Это привело к тому, что кандидат принял предложение о работе и успешно трудится уже полгода.

Задача

К нам обратился крупный российский производитель инженерных решений для водоотведения. Компания — 18 лет на рынке, топ-1 по производственным мощностям в сегменте, топ-2 по обороту.

Запрос: директор по маркетингу с задачами выстраивания функции с нуля. Требовалось не просто усиление, а полноценный трансформатор: человек, способный соединить онлайн- и оффлайн-маркетинг, собрать команду, вывести компанию в e-commerce и обновить всю коммуникационную систему — от каталогов до соцсетей.

Ключевые требования включали:
- Опыт построения digital-воронки с акцентом на лидогенерацию и e-com (Ozon, Wildberries, Avito);

- Понимание индустриального брендинга и оффлайн-продвижения (выставки, каталоги, POS);

- Готовность работать «в поле»: запускать процессы руками, без готовой инфраструктуры;

- Высокая мотивация, самостоятельность и гибкость в коммуникации с собственниками.

Заказчик принципиально не рассматривал кандидатов соткрытых платформ, поэтому поиск велся через закрытую экспертную базу и прямые контакты в отрасли. И это мы
умеем хорошо.

Решение

Мы провели целевой мониторинг рынка — в первую очередь производственных компаний с близкой B2B-логикой. Кандидата нашли в российской компании, временно работавшего из-за рубежа (Сербия). Несмотря на территориальную удалённость, он идеально совпадал по опыту, подходу и ценностям.

Кандидат прошёл весь цикл оценки: интервью с ключевыми стейкхолдерами, тестирование, полиграф. Оффер был принят. Полная релокация в Россию заняла два месяца.

Задача

К нам обратился крупный оператор международных контейнерных перевозок. В компании планировалась масштабная трансформация, и ключевой задачей стало усиление команды через найм Директора по развитию. Требовался человек с редким сочетанием стратегического мышления, отраслевой экспертизы и высокой операционной чувствительности.

Фокус запроса:
- Опыт в контейнерной логистике;

- Навыки запуска новых направлений и P&L-
ответственности;

- Умение работать на стыке операционки, аналитики и
бизнеса;

- Лидерство и готовность управлять распределённой
командой;

- Гибкость по формату работы и высокая мобильность.

Решение

Сначала провели сессию с собственником и топ-командой, чтобы уточнить не только требования, но и контекст: что именно должен изменить новый человек в первый год, какие риски важны для бизнеса, где границы зоны ответственности. На выходе — конкретизированный профиль с 19 параметрами вместо абстрактного «нужен сильный стратег».

Далее — поиск с элементами хедхантинга. Использовали отраслевую базу, активировали нетворк и сделали «холодные» подходы к кандидатам в компаниях-конкурентах. Один из таких кандидатов вошёл в финальную тройку. География поиска была широкой: в том числе вышли на кандидатов за пределами России. Победил кандидат из ОАЭ — с опытом в международных логистических структурах.

Оценка шла в три этапа. Первый — интервью с нами, с акцентом на мотивацию и культурный матч. Второй — кейс-турнир на основе реальной задачи бизнеса. Третий — презентация решений перед акционерами и топ-командой.

Спустя неделю заказчик получил шорт-лист. Через две недели кандидат вышел на работу.

Задача

В современной динамичной бизнес-среде FMCG компании сталкиваются с разнообразными вызовами, включая инфляцию, постоянную трансформацию ассортимента и покупательских привычек. Лидеры рынка, к которым относится наш клиент, прекрасно осознают, что время перемен – это также время уникальных возможностей для роста и развития. Поэтому компания решила усилить свою команду и ввести у себя новую должность директора по стратегии.

Для нашего клиента было важно, чтобы у кандидата был опыт работы в FMCG. Пожалуй, в этом заключалась основная сложность для поиска. Потому что в преобладающем большинстве международных FMCG компаний все стратегические решения принимались/ принимаются в штаб-квартирах. В России остается только операционка. Ну или в лучшем случае, участие в разработке стратегии в продажах и маркетинге. В российских FMCG компаниях директор по стратегии – тоже большая редкость.

Тем не менее, такие кандидаты на рынке были. Мы задействовали свои контакты в отрасли и достаточно быстро вышли на нужных людей.

Решение

Так получилось, что первым мы показали кандидата, которому впоследствии сделали оффер. Но сейчас такие специалисты пользуются большим спросом. В самом начале процесса отбора, наш кандидат получил оффер от другой компании. Хотя кандидату была более интересна позиция у нашего клиента, он опасался упустить уже поступившее предложение о работе и остаться ни с чем. Более месяца мы с кандидатом были на постоянной связи. Важно было удержать его интерес. Все не зря. Вскоре кандидат вышел на работу к нашему клиенту.

Понимание потребностей и тесный диалог с топ-менеджерами Заказчика, с одной стороны, и широкая сеть контактов плюс постоянно обновляемая база кандидатов, с другой стороны, позволяют нам оперативно закрывать самые сложные проекты.

Задача

К нам обратилась одна из лидеров алкогольного рынка с задачей найти Коммерческого директора. Это был не просто подбор — компании нужен был топ-менеджер, способный вывести продажи на новый уровень, укрепить позиции на рынке и принести свежий взгляд на развитие бизнеса в конкурентной среде.

Решение

Как мы подошли к поиску:
- Провели глубокую аналитику рынка — изучили сегменты алкогольных и безалкогольных напитков, выявили ключевых игроков и составили карту кандидатов.

- Идентифицировали всех релевантных управленцев — от коммерческих директоров до директоров по ключевым клиентам, собрав данные об их достижениях, опыте и компетенциях.

- Сформировали пул лучших профессионалов, способных справиться с задачами клиента, и представили компании финалистов.

Что стало ключевым?
Наша экспертиза в executive search и глубокое знание рынка напитков. Мы подобрали лидера, который сочетает стратегическое мышление, опыт работы с крупными клиентами и понимание специфики отрасли. Скорость и точность тоже сыграли свою роль: заказчик получил не только сильного профессионала, но и ценные инсайты о рынке, которые помогли в принятии стратегических решений.

Задача

Нашему клиенту требовался опытный руководитель-лидер, способный с нуля сформировать команду, выстроить работу направления. Так же ключевой задачей было максимально нарастить присутствие компании в онлайн-каналах и кратно увеличить обороты направления. Важный фактор, чтокомпания находится на этапе трансформации бизнеса иперестройки всех процессов и подходов, плюс у акционеровамбициозные задачи на кратный рост бизнеса.

Важно было не только найти профессионала и сильноголидера, но и заинтересовать такого кандидата перейти из более крупного бизнеса в историю с нуля. Работая с направлением e-commerce и хорошо понимая специфику данного рынка, мы знали, с какими сложностями придётся столкнуться. Но профессиональный подход, способность соединять несоединимое помогли нам.

Решение

Мы не только нашли кандидатов с необходимым опытом, но и смогли заинтересовать их данным предложением. Таким образом клиент получил пул кандидатов, провел предварительные встречи и выбрал того самого лидера, драйвера бизнес-направления и высокомотивированного на такую работу.

В итоге, наш кандидат успешно прошел все этапы подбора, принял оффер и оперативно приступил к работе.

Задача

Нашему клиенту требовался профессиональный маркетинг директор, который имеет опыт разработки маркетинговой стратегии, опыт управления продуктовым портфелем, вывода новых брендов, руководства командой, продвижение онлайн/офлайн, опыт работы с блогерами и инфлюенсерами. Работал в структуре, где маркетинг — драйвер бизнеса. Говорил на языке цифр.

Стоит отметить, что в компании не было маркетинг лидера, только специалисты. Функция была под управлением акционера. Важно было не только найти сильного лидера, но и человека, который вызовет доверие акционера для полной передачи функции с ценными сотрудниками.

Решение

Наш опыт и прекрасное знание директоров по маркетингу отрасли позволило нам в течении пары дней предоставить клиенту пул кандидатов. Клиент провел предварительные встречи, в финал вышел один кандидат, которому и сделали оффер через две недели с начала поиска. В итоге, наш кандидат оперативно приступил к работе.

Задача

К нам в практику пришел запрос ИТ компании на поиск HRD. Компания, преодолев этапы роста стартапа, окрепла, сформировалась, стала заметным игроком в своем сегменте. Теперь задачи стояли в структурировании внутренних HR процессов, последовательной работе с командой, построении процесса найма, удовлетворяющего потребностям активного растущего бизнеса, работе с внутренним и внешним брендом компании как работодателя.

Задача была тем интереснее, что компания имела распределенную структуру, включающую в себя несколько офисов в РФ и за рубежом.

Это особенность требовала от будущих кандидатов на позицию HRD опыта с аналогичных разветвлённых бизнесах, навыка работы с локальным законодательством и интеграции международных команд.

На вводном брифе с Заказчиком мы определили ключевые требования к опыту кандидатов на позицию и, когда профиль подходящего кандидата на роль прояснили, приступили к поиску.

Решение

Сфокусировались на кандидатах с опытом работы в качестве HRD, HRBP из международных ИТ компаний, в задачи которых входила работа с распределенными командами. Так же важен был опыт работы в развитой корпоративной культуре с применением актуальных практик и методик в сфере HR.

Как плюс в бэкграунде кандидатов - опыт работы в рекрутменте, либо на стороне агентства, либо в качестве внутреннего специалиста по подбору/лидера группы подбора, так же на рынке ИТ, ведь задачи рекрутмент - важная из задач для будущего HRD.

После предварительного этапа поиска (тут не обошлось без рекомендаций и работы с нетворком на ИТ рынке) и переговоров с кандидатами Заказчику были представлены трое сильных многосторонних кандидатов с необходимым опытом и навыками.

Все встречи на стороне Заказчика прошли с положительным фидбеком. Кандидаты также прошли оценку по методике DISC. И после согласований и еще ряда встреч был выбран финалист наиболее созвучный динамике, ценностям компании и составу управляющей команды.

Задача

Крупная инвестиционная компания обратилась к нам с запросом на поиск Chief Information Officer. Цель — аудит текущей ИТ-системы, оптимизация процессов и разработка стратегии технологической трансформации, включая запуск новых цифровых продуктов.

После брифинга с командой клиента мы сформировали профиль кандидата: глубокая экспертиза в инвестиционной сфере, опыт управления масштабными ИТ-функциями и успешные кейсы трансформации в быстро меняющемся бизнесе. Особое внимание уделяли лидерским качествам и способности стратегически мыслить в контексте бизнеса, а не только ИТ.

Решение

Учитывая высокий уровень конфиденциальности и наличие у клиента обширного стоп-листа, поиск велся с особой точностью. Мы подготовили лонг-лист релевантных кандидатов и провели с ними первичные переговоры. Проект осложнялся тем, что заказчик хорошо знал отрасль и был требователен к деталям.

На рассмотрение было вынесено несколько кандидатур, одна из которых получила поддержку со стороны всех ключевых стейкхолдеров. Финалист обладал нужной экспертизой, опытом реализации сложных проектов и — что важно — разделял взгляд клиента на роль ИТ как бизнес-драйвера.

Процесс согласования оффера занял ещё три недели — шли обсуждения не только условий, но и будущей роли в управленческой команде. Кандидат вышел в должность, и проект был успешно закрыт.

Задача

К нам поступил запрос на поиск Коммерческого директора в компанию системный интегратор, работающей на отраслевом рынке. Незадолго до этого в компании сменился СEO, перед которым акционерами были поставлены амбициозные задачи по увеличению объема бизнеса.

В ходе командных преобразований было принято решение о поиске коммерческого директора, которому предстояло реформировать функцию и расширить присутствие бизнеса на российском рынке и предложить возможности развития в международном направлении.

После детального брифа с заказчиком мы согласовали портрет кандидата стартовали поиск. Помимо успешного управленческого опыта и лидирования коммерции для кандидатов важно еще было хорошее знание индустриального рынка и опыт работы с международными
проектами.

Решение

Нужно отметить, что практика ИТ за предыдущий год реализовала несколько схожих по профилю проектов, мы хорошо изучили рынок и поэтому сперва решили обратиться к уже известным нам сильным кандидатам для уточнения текущего статуса и готовности к рассмотрению предложений.

В итоге на рассмотрение в компанию было направлено 7 профилей. После нескольких этапов переговоров двум кандидатам из списка было предложено представить свое краткое видение развития направления. Параллельно нашими экспертами была проведена оценка по методике Hogan, что помогло подсветить сильные стороны кандидатов и возможности совместимости с текущей топ-командой компании.

По итогу всех финальных встреч и обсуждений приняли решение об оффере одному из кандидатов. Еще какое-то время заняло согласование его условий и аспектов KPI.

Наш кандидат вышел на работу к заказчику и с позитивной обратной связью прошел испытательный срок.

Задача

К нам обратился fintech-стартап с задачей найти HRD. Компания за несколько лет выросла из небольшого проекта в серьезный бизнес: команда увеличилась, амбиции тоже, а вот полноценной HR-функции еще не было. Нужно было не просто закрыть вакансию, а найти человека, который выстроит процессы с нуля и станет связующим звеном между фаундерами и командой.

После брифа с собственниками стало ясно: их ожидания от кандидата расходились. Но через обсуждения мы сформировали четкий профиль позиции, определив ключевые задачи: автоматизация HR-процессов, создание рекрутинговой функции, формирование корпоративной культуры и развитие бренда компании — как внутри, так и на рынке, плюс работа над талантами.

Решение

Как мы подошли к поиску:
- Сфокусировались на кандидатах с гибридным опытом — тех, кто работал в крупных корпорациях с выстроенными процессами и в стартапах, где важны скорость и контакт с фаундерами.

- Подготовили пул из 5 релевантных кандидатов, учитывая не только экспертизу, но и ценностный матч с компанией.

- Организовали 3 этапа интервью с фаундерами и топ- командой, чтобы выбрать лучшего.

Мы искали не просто HR-специалиста, а лидера, который сочетает стратегическое мышление, умение работать в условиях неопределенности и навыки выстраивания процессов с нуля. Важным фактором стал личностный контакт: финалисты прошли тестирование Hogan, а мы собрали подробные рекомендации. После анализа два кандидата из финтех- и ИТ-сферы вышли в финал, и выбор пал на того, чья мотивация и ценности идеально совпали с духом компании. Интересно, что и кандидат выбрал нашего заказчика среди других офферов — это был обоюдный матч!

Задача

Мы часто работаем с задачами, где нужно найти сильных управляющих, чтобы вывести собственников из операционных процессов. Один из таких проектов — подбор операционного директора для компании-вендора в области информационной безопасности.

Что было нужно заказчику?
Компания, миновавшая этап стартапа, сформировала портфель продуктов и заняла место на рынке. Требовался лидер для активного роста бизнеса и поддержки управленческих процессов. Роль операционного директора предполагала развитие до CEO при успешной интеграции.

Решение

После брифа сформировали лонг-лист кандидатов с экспертизой в инфобезе, акцентируя внимание на опыте развития бизнеса.

Выделили ключевые качества: проактивность, скорость и смелость в тестировании гипотез.

Представили заказчику 4 кандидатов, а позже добавили ещё одного сильного профессионала, вернувшегося к рассмотрению.

Наша способность слышать и чувствовать заказчика обеспечила долгосрочный матч. Мы сделали акцент на управленческих компетенциях и энергичной позиции кандидатов, что идеально совпало с ожиданиями компании. Решающим стало возвращение третьего кандидата, с которым у заказчика сложился идеальный контакт.

Оффер был сделан третьему кандидату, который быстро интегрировался в команду. Спустя 4 месяца он занял позицию CEO и уже полгода успешно руководит компанией, выводя её на новый уровень.

Задача

Основная сложность заключалась в том, что профиль кандидата обязательно должен был включать в себя опыт руководства как девелоперским бизнесом, так и производственными активами, что крайне редко сочетается в одном человеке.

Также важным нюансом был тот факт, что бизнес исторически управлялся семьей акционеров и для собственников это был первый опыт поиска и привлечения Генерального директора с рынка труда.

Решение

Нами были найдены кандидаты, сочетающие в себе успешный опыт работы в различных отраслях и подходящих под требования акционеров.

Экспертами Support Partners была проведена оценка финалистов с применением Hogan assessment, что позволило акционерам получить более подробную информацию по компетенциям и мотивации кандидатов.

Задача

К нам обратился крупный застройщик из топ-10 по жилой недвижимости. Компания стабильно развивается даже в непростой период, но понимала: без зрелой HR-функции дальнейший рост ограничен. Нужен был не просто HR-директор, а стратег и интегратор, способный выстроить весь контур управления персоналом «с нуля».

Задача — собрать в одном человеке:
- Опыт цифровизации HR-процессов и внедрения OKR,

- Компетенции в управлении знаниями и запуске корпоративного университета,

- Понимание специфики стройки и навыки адаптации стратегий под реальности строительных площадок.

Решение

Рынок таких специалистов крайне ограничен. Мы начали с мэппинга: изучили кадровые перемещения в топ-30 девелоперах, фокусируясь на тех, кто уже прошёл HR- трансформацию. За неделю сформировали актуальный long-list и провели 8 предварительных интервью.

Решающим стало:
- Точное определение требований: жёсткие критерии на must have, гибкость по второстепенным параметрам;

- «Живая» сеть кандидатов — второй финалист оказался знаком с нашей командой по прошлым проектам и быстро включился;

- Доверие со стороны рынка — позиция была конфиденциальной, но заинтересованные кандидаты выходили на связь без пауз.

Результат — от брифинга до выхода оффера прошло 5 недель. Кандидат оперативно приступил к работе: выстроил систему регулярной аттестации, запустил аналитику по HR-процессам и создал проект корпоративного университета.