HR Talk
+7 499 110-10-95

Повышение эффективности управления персоналом

Повышение отдачи на бизнес от вложений в персонал

Вам нужно повысить эффективность персонала и производительность труда?

Мы можем в короткие сроки:

  • улучшить прозрачность процессов управления персоналом, повысить гибкость организационной структуры, в соответствие задачам рынка
  • создать простые механизмы, инструменты и документы, регламентирующие деятельность,
  • внедрить адекватную и мотивирующую оплату за труд
  • оценить уровень профессионализма сотрудников
Запросить консультацию →

Когда актуально повышение эффективности системы управления персоналом?

Требуется повышение производительности, рост объемов производства
Неработающая (непрозрачная, формальная, сложная) система мотивации
Необходима оптимизация ФОТ/численности
Отсутствующие (устаревшие) нормы труда

Отсутствие порядка в структуре и функциях компании

Есть расходы на обучение персонала, но непонятен эффект от вложений компании
Неактуальные описания функций подразделений и работников, нет фиксации полномочий и ответственности
Нет объективного понимания рынка труда и лучших практик у конкурентов-работодателей
Персонал не заинтересован в результатах работы. Нет метрик расчета эффективности сотрудников и результатов компании
Большое количество неиспользуемых отчетов, много ручного труда по обработке данных по управлению персоналом

Помогаем вам добиться результатов

1. Повышение производительности труда персонала

Эффективное управление персоналом помогает оптимизировать рабочие процессы и улучшить организацию труда. Это приводит к увеличению объема выполненной работы за тот же период времени без дополнительного стресса для сотрудников.

2. Увеличение объемов выработки, повышение качества продукции, сокращение потерь, рост прибыли компании

Когда сотрудники знают свои задачи и имеют необходимые ресурсы, они могут сосредоточиться на качестве и эффективности своей работы. Это приводит к сокращению дефектов и ошибок, увеличению выработки и, как следствие, росту прибыли компании.

3. Наличие норм труда на продукцию (SKU), процесс, четкое понимание расходов, качественное бюджетирование, расчет и планирование численности на объем работ

Определение стандартов и норм труда позволяет точно планировать бюджет и оптимизировать расходы. Это также помогает в расчете оптимального количества сотрудников для выполнения задач, что способствует эффективному использованию трудовых ресурсов.

4. Снижение затрат на привлечение, удержание и замену персонала

Эффективное управление персоналом включает разработку стратегий по удержанию талантливых сотрудников, что позволяет снизить расходы на поиск и обучение новых людей. Уменьшение текучести кадров также способствует сохранению корпоративных знаний внутри компании.

5. Оплата труда, адекватная вкладу должности в бизнес-результат компании

Справедливая система оплаты труда, основанная на вкладе каждого сотрудника в общий результат, мотивирует персонал на достижение лучших результатов. Это также помогает привлекать высококвалифицированных специалистов.

Оставить заявку на консультацию по эффективности

⨠

6. Взаимосвязь результативности сотрудников и бизнес-результата компании

Анализ и оценка вклада каждого сотрудника в успех компании позволяют корректировать стратегии управления и мотивации. Понимание этой взаимосвязи способствует более целенаправленному развитию персонала.

7. Наличие метрик оценки результативности каждой функции/процесса/должности

Разработка четких критериев оценки эффективности работы позволяет объективно анализировать выполнение задач. Это способствует оптимизации процессов и повышению общей производительности.

8. Понимание трендов рынка труда и гибкое реагирование на изменения

Слежение за изменениями на рынке труда и адаптация к ним позволяют компании быть конкурентоспособной в привлечении и удержании талантов. Гибкое реагирование на тренды способствует инновационному развитию и росту компании.

9. Формирование условий труда и системы мотивации для привлечения соискателей с высоким уровнем развития soft и hard компетенций

Создание привлекательных условий работы и мотивационных программ делает компанию желанным местом работы для высококвалифицированных специалистов. Это обеспечивает приток новых идей и подходов к решению задач.

10. Создание системы непрерывного развития персонала как мотивирующего компонента с использованием современных и классических методов: наставничество, коучинг, менторинг и др.

Инвестиции в развитие сотрудников повышают их квалификацию и способствуют личностному росту. Использование разнообразных методов обучения делает процесс развития интересным и эффективным.

11. Актуальное описание функционала и уровня полномочий сотрудников, выстраивание системы взаимосвязи «стратегия компании — оргструктура — функции подразделений/работников — мотивация — трудовое законодательство».

Четкое определение ролей и ответственности позволяет каждому сотруднику понимать свою роль в достижении общих целей. Согласованность стратегии развития компании с оргструктурой и мотивацией персонала является ключом к успешной реализации корпоративных задач.

Наши решения для повышения эффективности системы управления персоналом

1. Аудит системы управления персоналом

СИМПТОМЫ
  • Есть отдельно выстроенные процессы, но нет целостной системы управления персоналом
  • Неэффективная система управления персоналом
  • Ощущение избыточности численности персонала в ряде подразделений
  • Переменная часть оплаты труда воспринимается персоналом как обязательная, не оказывает мотивационного воздействия
  • Большое количество видов выплат, регулярная оплата переработок
ПОДХОД
  • Формирование и направление информационного запроса: ПВТР, стратегия, оргструктура, органиграмма, функциональные карты, положения о подразделениях, должностные инструкции, положение об оплате труда, положение о премировании и другие локально-нормативные документы (ЛНД) в области управления персоналом
  • Интервью со стейкхолдерами заказчика
  • Выезд к заказчику, знакомство с производственными процессами
  • SWOT-анализ функции управления персоналом
  • Бенчмаркинг по компаниям референтной группы по рынку труда (структура фиксированной и переменой частей)
  • Описание результата проекта, формата и перечня отчетных материалов
  • Разработка дорожной карты проекта
  • Формирование и презентация отчета
РЕЗУЛЬТАТЫ
  • Дорожная карта с несколькими четкими сценариями развития и рисков проекта
  • Отчет в формате PDF
СРОКИ

  • 2−4 недели

2. Повышение организационной эффективности

СИМПТОМЫ
  • Положения о структурных подразделениях не обновлялись несколько лет
  • Существующие документы носят формальный характер, не совпадают с реальной деятельностью сотрудников
  • Процесс планирования численности не регламентирован, каждый руководитель может попросить дополнительные ресурсы на выполнение задач
  • Постоянно появляются новые должности с неясным функционалом
ПОДХОД
  • Изучение состояния организационного проектирования и организационного развития в компании
  • Изучение документов, регламентирующих структурирование функций
  • Проведение интервью с руководителями функциональных подразделений
  • SWOT-анализ статуса, предложение шагов по повышению организационной эффективности
  • Описание функций и разработка необходимых ЛНД в формате «как есть». При необходимости-разработка варианта «как должно быть»
  • Обучение руководителей описанию функций. Создание функциональных карт. Согласование содержания документов с работниками и функциональными руководителями
  • Создание документа по методологии и регламентации процессов организационного проектирования
РЕЗУЛЬТАТЫ
  • Устранение дублирования процессов и функций
  • Соответствие фактического исполнения функций и описания деятельности во всех регламентирующих ЛНД
СРОКИ

  • 2−3 месяца

3. Сравнительный анализ действующей ЗП с рынком труда

СИМПТОМЫ
  • Длительное закрытие вакансий
  • Отсутствие стабильного потока кандидатов
  • Высокий уровень текучести персонала, превышающий средний по отрасли
  • Увольнения ключевого персонала
ПОДХОД
  • Составление списка позиций для сравнительного мониторинга
  • Описание функционала должностей
  • Составление списка компаний референтной группы (25–40) с учетом специфики бизнеса и региона присутствия
  • Формирование и согласование с заказчиком формата отчета
  • Проведение исследования: интервью HRD, С&B, кандидатов на вакансии и др., исследование отчетов и другой информации из открытых источников
  • Предоставление отчета заказчику
РЕЗУЛЬТАТЫ
  • Выравнивание «проплаченности» работников компании относительно рынка труда
  • Понимание местонахождения предложения заказчика относительно других работодателей
СРОКИ

  • 3−4 недели

4. Нормирование численности персонала. Разработка норм труда

СИМПТОМЫ
  • Отсутствие актуальных норм труда
  • Ощущение избыточности численности персонала
  • Нет калькулятора расчета численности персонала на виды деятельности и типы продукции
  • Регулярная оплата переработок
ПОДХОД
  • Диагностика/аудит текущего состояния производственных процессов, проверка стандартных операционных карт
  • Формирование методики нормирования
  • Проведение процедур нормирования и хронометража. Обработка результатов
  • Разработка калькулятора численности персонала, применение методов анализа экономики труда, выравнивание загрузки персонала
РЕЗУЛЬТАТЫ
  • Расчет численности персонала. Оптимизация штатной численности
  • Планирование численности и ФОТ на единицу продукции —определение трудоемкости и стоимости каждого вида работ
  • Установление нормативного уровня интенсивности труда
  • Возможность предиктивного планирования численности персонала на другие производственные процессы
  • Повышение производительности труда
  • Оптимизация расходов ФОТ 25–40%
СРОКИ

  • 2−8 месяцев

5. Повышение эффективности системы оплаты труда

СИМПТОМЫ
  • У персонала нет понимания, какое влияние он оказывает на результаты бизнеса
  • Система мотивации состоит из большого количества вариантов выплат: сдельная, почасовая и т.д.
  • Нет связи между оплатой и вкладом функций должности в бизнес-результат компании
  • Формальные выплаты переменной части
ПОДХОД
  • Формирование информационного запроса по предоставлению документов компании в части оплаты труда: выгрузки из программы расчета ЗП (например, 1С), положение об оплате труда, положение о премировании, штатное расписание и т.д.
  • Формирование рабочей группы из персонала заказчика. Обучение персонала заказчика методологиям структурирования оплаты труда
  • Разработка структуры фиксированной части оплаты труда (грейдинг)
  • Разработка переменной части оплаты труда (KPIs)
  • Разработка системы социальных выплат
  • Математическое моделирование системы
  • Разработка документов: регламент KPIs, положение об оплате труда, положение о премировании
  • Обучение руководителей функциональных подразделений работе с новой системой оплаты труда: формулировка грейдов и KPIs, постановка целей, предоставление обратной связи персоналу
РЕЗУЛЬТАТЫ
  • Эффективно работающая система мотивации, направленная на повышение производительности труда
СРОКИ

  • До 6 месяцев

6. Выстраивание бизнес-процессов

СИМПТОМЫ
  • Процессы замыкаются на конкретных персоналиях. В случае ухода/болезни/ отпуска сотрудника компания это остро ощущает. Нет стандарта процессов
  • Частые перекосы с загрузкой — часть сотрудников перегружена, часть ожидает выполнения задач другим отделом/цехом
  • Существуют процессы, которые могут выполнить только высокооплачиваемые сотрудники. Таких процессов много
  • Частые переработки
  • Высокая текучесть кадров + проблемы с закрытием вакансий
  • Отсутствие стандартов работы при вводе нового сотрудника, отсутствие критериев успешности прохождения испытательного срока
ПОДХОД
  • Диагностика/аудит текущего состояния «как есть»
  • Выполнение бенчмарка по отрасли + анализ
  • Согласование дорожной карты + зон ответственности
  • Формирование карты процессов «как должно быть», согласование с заказчиком полученных результатов
  • Разработка регламента + согласование с заказчиком
  • Разработка программы снижения сопротивления персонала. Обучение персонала работе по новой системе
  • Разработка и внедрение ключевых процедур
  • Разработка дорожной карты следующих шагов + масштабирование решений
РЕЗУЛЬТАТЫ
  • Снижение себестоимости продукта/процесса за счет выполнения менее квалифицированными сотрудниками более сложных операций
  • Повышение качества продукции и услуг
  • Снижение зависимости от конкретных сотрудников
  • Снижение текучки
СРОКИ

  • 2−6 месяцев

7. Разработка стратегии по управлению персоналом

СИМПТОМЫ
  • Есть отдельные процессы управления персоналом: подбор, оплата труда, обучение. Но нет связи процессов с целями бизнеса и стратегией компании
  • Есть инициативы в управлении персоналом (автоматизация HR-процессов, организация группы контроллинга и др.), но нет расчета экономического эффекта инициатив
  • Нет метрик оценки эффективности HR-процессов
  • Несоответствие трендам рынка труда отрасли, региона и т.д.
ПОДХОД
  • Формирование информационного запроса по предоставление всех действующих документов и регламентов из области управления персоналом: стратегия компании, стратегия по персоналу, оргструктура, ПВТР, штатное расписание, положения о структурных подразделениях, положение об оплате труда, положение о подборе и другие локально-нормативные документы
  • Проведение интервью с руководителями функциональных подразделений. SWOT-анализ
  • Предоставление результатов руководителям компании в формате ранжирования рисков
  • Формирование дорожной карты по повышению эффективности системы управления персоналом и создание стратегии по персоналу. При необходимости - сопровождение реализации
РЕЗУЛЬТАТЫ
  • Повышение производительности труда персонала
  • Оптимизация численности и ФОТ
  • Улучшение культуры внутренних коммуникаций
  • Усиление позиции бренда работодателя на рынке труда, репутации
  • Улучшение климата в компании
  • Улучшение показателей HR-метрик по сравнению с первоначальными (снижение текучести персонала, снижение срока закрытия вакансий и т.д.)
СРОКИ

  • 2−4 месяца

8. Выстраивание системы оценки и развития персонала

СИМПТОМЫ
  • В компании нет бюджета на обучение персонала, т.к. нет необходимости в повышении уровня квалификации работников
  • В компании есть система обучения, но нет очевидной связи между финансовыми показателями компании и бюджетом на обучение
  • Оценка персонала носит формальный характер и не связана с программами развития
ПОДХОД
  • Формирование информационного запроса на предоставление документов компании, регламентирующих деятельность в области обучения и оценки персонала: положение об обучении персонала, положение об оценке персонала, модель корпоративных и профессиональных компетенций
  • Диагностика/аудит текущего состояния. Анализ метрик: количество обученных, график обучения, организация обязательного обучения и др.
  • Выполнение бенчмарка по отрасли/региону + анализ лучших практик
  • Формирование рабочей группы со стороны заказчика
  • Разработка системы оценки персонала с применением кейсов по профессиональной специфике. Оценка персонала компании
  • Формирование системы обучения во взаимосвязи с результатами оценки. Применение наиболее современных и эффективных методов развития: коучинг, менторинг, наставничество, самостоятельное обучение
  • Оценка и обучение наставников, разработка системы мотивации наставников, направленной на повышение эффективности процесса развития персонала
  • Автоматизация процесса обучения и развития
РЕЗУЛЬТАТЫ
  • Повышение производственных показателей, повышение уровня квалификации и компетенций персонала
  • Обучение и развитие персонала как инструмент повышения вовлеченности и лояльности персонала
СРОКИ

  • 3−10 месяцев

9. Кадровое сопровождение

СИМПТОМЫ
  • Нет понимания качества оформления документов кадрового делопроизводства
  • Кадровики давно не проходили профильное обучение
  • Есть жалобы на ошибки в кадровых документах
  • Проблемные ситуации в области трактования Трудового кодекса вызывают сложности у кадровиков
  • Конфликтная ситуация с работником, обращение в трудовую инспекцию и суд, необходимость представления интересов работодателя в контролирующих структурах
ПОДХОД
  • Подписание NDA. Получение доступа к документам. Диагностика/аудит текущего состояния
  • Описание текущего статуса и определение дорожной карты по устранению ошибок в кадровом документообороте
  • Сопровождение кадрового делопроизводства (при необходимости), осуществление регулярных проверок работы менеджеров по кадрам
  • Проведение курсов повышения квалификации в форматах лекций и «вопрос-ответ» для кадровиков
РЕЗУЛЬТАТЫ
  • Повышение качества кадрового документооборота в компании
  • Устранение ошибок
  • Решение конфликтных ситуаций в пользу работодателя
СРОКИ

  • 1 и более месяцев

10. Продвижение и укрепление бренда работодателя

СИМПТОМЫ
  • Нет целенаправленной работы над формированием бренда работодателя
  • Негативные отзывы о компании
  • Отсутствие системы продвижения HR-инициатив внутри компании
  • Нет опросов (вовлеченность и др.) или нет работы с результатами опросов
ПОДХОД
  • Диагностика/аудит текущего состояния
  • Формирование и подготовка экспертной контактной группы со стороны заказчика
  • Формирование методологии исследования. Проведение глубинных интервью с персоналом компании
  • Разработка айдентики бренда работодателя
  • Формирование программы укрепления внешнего позитивного имиджа работодателя
  • Разработка и внедрение программы регулярных внутренних и внешних исследований
РЕЗУЛЬТАТЫ
  • Снижение уровня текучести персонала
  • Создание уникальной корпоративной культуры
  • Повышение эффективности внедрения HR-программ
  • Привлечение в компанию работников с высоким уровнем развития компетенций
  • Улучшение производственных показателей
СРОКИ

  • 2−4 месяца

Запросить консультацию

Будьте в курсе актуальных новостей сферы HR 

Анонсы новых продуктов и решений, эксклюзивные вакансии и актуальные тренды каждую неделю в вашем почтовом ящике.
© 2023 — Все права защищены