Что такое деструкторы, когда применять HDS и кто такой токсичный лидер: на самые актуальные вопросы по системе оценки Hogan отвечает директор направления Hogan Support Partners Михаил Агеев

 
 

Что такое деструкторы, как открытие Хогана, и почему их важно знать?

 

Личность любого человека можно разделить на 2 части: идентичность, или то, что мы думаем о себе, и репутация — то, что о нашем поведении думают коллеги.

Hogan в бизнес-среде измеряет именно репутацию с двух сторон:

1. Яркая, или видимая сторона личности — модели поведения, которые демонстрирует человек в нормальной ситуации и то, как они воспринимаются со стороны
2. Темная сторона личности, или деструкторы — непродуктивные модели поведения, которые человек проявляет на работе в сложной, стрессовой ситуации, когда ему больно, страшно, неприятно, он устал или же по совокупности разных факторов перестает контролировать свое поведение.

 

Опросник Hogan Development Survey (HDS) оценивает 11 моделей деструктивного поведения, которые распределяются по 3-м кластерам:

1. Уход от людей.
   В этом кластере присутствует 5 шкал: Эмоциональный, Скептичный, Осторожный, Сам в с себе, Сам по себе.
   Люди с такими характерными деструкторами остро реагируют на критику, испытывают сложности с управлениями эмоциями и принятием смелых решений, они скептичны и подозрительны, ищут врагов там, где их нет; закрытые и необщительные, крайне упрямые и пассивно-агрессивные.
2. Против людей
   В этом кластере присутствует 4 шкалы: Самоуверенный, Увлекающийся, Театральный, С богатым воображением.
   Люди с такими характерными деструкторами крайне самоуверенны и могут быть агрессивными в отстаивании своей точки зрения, они давят на окружающих, умело манипулируют и используют людей в своих интересах, «ходят по людям с улыбкой и шармом».
3. Навстречу людям
   В этом кластере присутствует 2 шкалы: Прилежный, Исполненный сознания долга.
   Люди с такими характерными деструкторами стараются угодить окружающим, в частности высшему руководству, однако любой конфликт с руководством вызывает у них сильное внутреннее напряжение, они испытывают сложности с тем, чтобы озвучить свою точку зрения и отстоять свои интересы или интересы подчиненных.

Деструкторы в разных комбинациях по всем 3-м кластерам крайне негативно влияют на квинтэссенцию лидерства — способность выстраивать и управлять работой высокоэффективной команды.

Однако крайне важно отметить несколько важных моментов по поводу деструкторов:

• Деструкторы по сути — это защитная реакция человека на сложные обстоятельства, с которыми он сталкивается на работе. Психика вынужденно защищается, чтобы «выжить и обезопасить» себя. Поэтому не всегда корректно огульно винить человека в том, что он демонстрирует то или иное деструктивное поведение. Проблема в том, что находясь в защитной позиции, человек не всегда осознает, как его искаженное восприятие реальности (деструкторы искажают то, как мы воспринимаем реальность) и ответная реакция на эту реальность отражается на других людях.
• Также деструкторы – это сильные стороны, доводимые человеком до абсурда. В бизнесе очень сложно достигать поистине выдающихся результатов, конкурировать, создавать новые продукты и услуги и т.д. не имея деструкторов. Идея состоит не в том, чтобы искать идеальных людей без деструкторов, ибо таких не существует, а работать с существующими и выводить их в зону управляемой осознанности.
• Деструкторы проявляются не обязательно в стрессе (в классическом его понимании). Триггером для запуска того или иного деструктора может быть и зона комфорта, в которую попал человек, и слишком внезапные изменения, и скука или другие казалось бы невинные ситуации, которые, однако, запускают в индивидуальной «программе» человека деструктор.

 
 

В каких случаях будет полезен опросник HDS?

 
Опросник HDS используется в двух случаях:

1. Подбор новых людей, в особенности на топ-позиции.
   Результаты опросника HDS в совокупности с другими оценочными мероприятиями позволяет выявить наличие у кандидата деструкторов в той или иной степени выраженности и далее уже принимать решение о найме, используя принцип «кто предупрежден, тот вооружен».
2. Развитие
   От деструкторов невозможно избавиться – они как внутренние органы, они просто есть. C деструкторами не нужно бороться, стратегия «ломать себя и с надрывом бороться с собой» или ни к чему не приведет, или же приведет к печальным последствиям для психики человека.

 
Есть 5 последовательных ступеней работы или управления деструктивным поведением:

1. Выявление деструкторов в профиле человека. Вы можете управлять только тем, что можете измерить.
2. Осознание (в коучинговом формате) – работа с коучем для четкого понимания, как конкретный деструктор влияет или будет влиять на деятельность человека в работе. В том числе и осознание паттерновых триггеров, которые запускают деструктор.
3. Вызов (в коучинговом формате) — работа с коучем для того, чтобы поставить себе цель по конкретному деструктору.
4. Изменение поведения – человек разрабатывает план мероприятий по управлению конкретным деструктором, определяет, какие новые модели поведения он будет демонстрировать, какими старыми моделями будет управлять и т.д.
5. Мониторинг и обратная связь по изменениям: человек, разрабатывая план развития и управления выбранным деструктором, должен сразу понимать, как и от кого он будет получать обратную связь о своем прогрессе или же о его отсутствии.

 
 

В чем ценность выявления деструкторов

 

Выявление деструкторов у бизнес-лидеров, последующая работа с ними в коучинговом формате – важнейший элемент развития.

Последовательная работа с деструкторами позволяет в буквальном смысле предотвращать карьерные трагедии, снижать риск неудачных решений в бизнесе, помогает более экологично управлять командами и достигать устойчивых результатов в бизнесе.

 
 

Что такое токсичный лидер и как его выявить с помощью системы оценки Hogan?

 
Мы все слышали или сталкивались с термином «токсичное лидерство/ токсичный лидер и т.д.». Человек становится токсичным не потому, что он принимает радиоактивную пищу на завтрак, а именно потому, что в структуре его личности есть определенные деструкторы, которые и делают его токсичным.
Тему токсичного лидерства лучше раскрыть через описание так называемого Токсичного Треугольника. Не все знают этот термин, однако все мы с ним встречаемся каждый день.

В верху треугольника находится токсичный лидер с определенным набором деструкторов. В нижнем правом углу треугольника — 2 категории подчиненных: a) податливые – они никогда не перечат своему вожаку и делают то, что он «прикажет» b) соучастники – подчиненные, обладающие такими же чертами что и вожак, усиливая токсичную среду.

В нижнем левом углу треугольника находится так называемая (и очень понятная всем) коррупционная среда со своими классическими древнейшими характеристиками, которая благоволит тому, чтобы токсичный лидер наверху безнаказанно и осознанно демонстрировал свои деструкторы.

Как видите, токсичный треугольник — это не что-то из мира фантастики, мы все встречаемся с ним или же… являемся его частью в той или иной роли.

Ценность инструмента Hogan HDS состоит в том, что мы с высокой точностью имеем возможность оценивать 2 грани это треугольника, тем самым приближаясь к тому, чтобы делать организации более здоровыми и эффективными.

 
 

Как с помощью системы Hogan мерить предпринимательский потенциал?

 

С одной стороны, предприниматели это не какая-то особая каста людей, которые очень сильно отличаются от другой категории населения и профессионалов. С другой стороны, их отличает определенный набор личностных характеристик, ценностных мотивов и предпочтений, которые помогают им в постоянно меняющейся бизнес-среде достигать результатов, падать, ошибаться, подниматься, вставать и двигаться дальше.

На рынке есть определенный набор инструментов, который позволяет видеть предпринимательский потенциал. Сейчас начинают появляться компании, которые заинтересованы в том, чтобы в корпоративном формате выявлять способности сотрудников с предпринимательскими способностями и характеристиками.

Hogan в силу своего многогранного подхода к оценке личности дает возможность достаточно точно измерять предпринимательский потенциал.

Что такое предпринимательский потенциал? Под этим термином мы подразумеваем определенную модель, которая была создана нами на основе научных исследований коллег из США и Великобритании, и эмпирические наработки на основе опыта и большого количества проектов в нашей базе, где физически присутствуют результаты более тысячи предпринимателей РФ малого, среднего бизнеса, а также крупных предпринимателей.

Поэтому под предпринимательским потенциалом мы предполагаем 8 очень конкретных измеряемых моделей поведения.

1. Креативность, способность генерировать новые идеи, быть открытым к новому, любознательность.
2. Амбиции, способность быть нацеленным на результат, быть энергичным.
3. Видение, которое складывается из креативности и амбициозности, так как без амбиций креативность в бизнесовой среде не имеет никакой ценности.
4. Предприимчивость, способность быть гибким и рискованным. Предприниматели в любой точке мира — это люди, которые рискуют каждый день.
5. Проактивность — способность быть эмоционально гибким, живым и делать вещи в бизнесе быстрее, чем делают твои конкуренты.
6. Структура, то есть способность человека выстраивать определенную инфраструктуру и на базовом уровне бизнес-процессы под определённые нормы и правила. Опять-таки на основе наших результатов мы видим, что со структурой предприниматели страдают, однако эту обязанность никто не отменял. Создание инфраструктуры обязательно нужно на начальном этапе, чтобы бизнес существовал.
7. Создание команды. По опыту мы видим, что у классических предпринимателей, которые озадачены тем, чтобы конкурировать на рынке, есть определенные сложности с формированием команды. Часто у них страдают лидерские компетенции по созданию и поддержанию командной работы, хотя формирование команды является неизменной обязанностью для любого предпринимателя.
8. Независимость, жизнелюбие, свобода и работа по своим правилам. 100% предпринимателей, с которыми работаем, называют в качестве своей ключевой ценности в жизни и в бизнесе свободу.

Важно отметить, что это не взятые из воздуха или из головы какого-то эксперта факторы. Это исследования коллег из Великобритании и США, основанные на работе с тысячами российских предпринимателей малого, среднего и крупного бизнеса. И важный момент — эти факторы являются измеряемыми. То есть любого начинающего предпринимателя мы можем оценить по этой модели и посмотреть, насколько он является предпринимателем по шкале от 0 до 100.

Есть люди, у которых предпринимательский потенциал развит на 45%, а есть, у которых — на 95%. Это очень разные люди. Мы можем каждую ступень оценить и понять, какой из факторов у него низкий, можно ли его развить и нужен ли ему бизнес-партнер, который будет компенсировать слабые факторы.

С этой точки зрения структура и модель Hogan’a является единственной на рынке, которая способна высокоточно измерять предпринимательский потенциал и заниматься его развитием.

 
 

Что еще позволяет оценить и предсказать Hogan?

 

Еще одна область использования инструмента Hogan — оценка управленческой команды. Это очень большая тема и её стоит освещать отдельно. Пока кратко опишу основной принцип.

Предположим, что у нас есть управленческой команда из 10 человек. Руководитель этой команды и все ее участники обязательно проходят оценку и заполняют опросники Hogan. Далее по определенному математическому алгоритму мы соединяем все результаты в единое целое для того, чтобы понять, что важно команде, что неважно, иначе говоря — понять мотивацию команды, субкультуру, основные ценности. А также базовые сильные и слабые стороны, ограничения, основные деструкторы.

Проводя данную аналитику мы получаем очень качественную информацию, которая используется для индивидуального консалтинга с руководителем команды. У нас есть индивидуальные результаты руководителя и полная картина по команде. Руководитель команды должен быть в курсе контекста, в котором живет команда. Он должен знать стратегические цели, тактические цели, все проблемы, с которыми сталкивается бизнес, рынки и так далее.

Для чего это нужно?
Для того, чтобы обсуждать конкретные балансы и дисбалансы, которые есть в команде, обсуждать, какие управленческие решения, в том числе и непопулярные, по людям могут быть проведены, обсуждать, какой дефицит по людям есть в команде и понимать на основе бизнесовой реальности и потенциала команды, сможет ли эта команда достичь поставленных целей и что необходимо сделать для их достижения.

Еще один вариант применения Hogan — это проведение качественных стратегических сессий с использованием командной аналитики или коротких воркшопов, чтобы решить накопившиеся болевые вопросы.

 

Как видите, сфера использования системы оценки Hogan многогранна и применима для любых управленческих и бизнес-задач.